公司的股權(quán)激勵機制大家應(yīng)該也聽說過吧，有沒有考慮過一個問題？ 公司必須進(jìn)行股權(quán)激勵機制嗎？ 不是！ 雖然各公司并未進(jìn)行股權(quán)激勵，但下面將介紹何時可以進(jìn)行股權(quán)激勵。

并不是每個公司都需要進(jìn)行股權(quán)激勵，股權(quán)激勵機制不是每個公司都適用的！ 根據(jù)以下幾點評估是否啟用股權(quán)激勵。

1、領(lǐng)域競爭度

壟斷公司通常不需要所有權(quán)的激勵。 壟斷公司的經(jīng)營業(yè)績主要來自政府賦予的壟斷權(quán)，因為對高管的依賴相對較低。 非壟斷領(lǐng)域的競爭程度不同，股權(quán)激勵的緊迫性也不同。 的競爭程度越高，公司越需要優(yōu)秀的管理能力，越需要吸引、穩(wěn)定和激勵優(yōu)秀的管理人才，越需要實施股權(quán)激勵。

2、人力資本的定位

股權(quán)激勵主要用于吸引、穩(wěn)定、激勵優(yōu)秀的管理人才和核心技術(shù)骨干。 如果一家公司的競爭特點是基于資金、廉價土地、廉價原材料或廉價勞動者，人力資本在公司中地位較低，同時公司對高端人才的依賴度較低，則這類公司通常無需進(jìn)行股權(quán)激勵。

例如，專門從事材料加工、品牌生產(chǎn)、低端服務(wù)的公司，可以隨時從市場募集大量廉價勞動力，從事簡單的加工和生產(chǎn)。 不需要太復(fù)雜的技術(shù)和先進(jìn)的管理。 相反，哪些競爭特征與人力資本密切相關(guān)、高度依賴人力資本的公司，特別是優(yōu)秀的管理人才和技術(shù)骨干，如管理咨詢企業(yè)、高科技公司、研究機構(gòu)等，都需要啟用股權(quán)激勵機制。

三、競爭對手的動向

如果競爭對手對高管和技術(shù)骨干進(jìn)行股權(quán)激勵，這樣的消息很快就會在領(lǐng)域內(nèi)傳播，這一般會導(dǎo)致公司相應(yīng)水平的高管和技術(shù)骨干貪婪，相互比較。 時間一長，企業(yè)高管跳槽的可能性就大，會對公司造成很大的損害。 因此，我們發(fā)現(xiàn)很多公司被迫實施股權(quán)激勵，否則就面臨著核心人才流失的風(fēng)險。

什么時候可以進(jìn)行股權(quán)激勵？

金融危機來臨時，可以啟用股權(quán)激勵機制！ 金融危機導(dǎo)致許多國內(nèi)企業(yè)對薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)略有共同調(diào)整。 例如，降低整體報酬水平。 降低固定工資比例，提高浮動工資比例；減少短期激勵，改善長期激勵。 多家公司實施股權(quán)激勵，增加對高級管理者和核心技術(shù)骨干的長時間激勵，保證核心人才的穩(wěn)定，并調(diào)動他們的積極性，準(zhǔn)備在危機中勇往直前。

應(yīng)對金融危機，股權(quán)激勵是個好戰(zhàn)略。 另一方面，它可以激勵和穩(wěn)定核心人才，不傷筋骨，保留活力。 另一方面，我們可以利用這個機會完善公司治理結(jié)構(gòu)。 它還可以減少短期現(xiàn)金支出，緩解現(xiàn)金壓力。

以上是股權(quán)激勵機制的相關(guān)內(nèi)容，看到這里，一定明白了并非所有公司都需要進(jìn)行股權(quán)激勵，但遇到金融危機，股權(quán)激勵機制將成為最佳的避險方法！